（干货）国企人力资源SWOT分析及对策研究要！

国企人力资源SWOT分析及对策研究要】运用SWOT分析法对国有企业人力资源管理现状进行了分析，然后在此基础上提出了做好国有企业人力资源管理的几点对策，包括加强人力资源的开发和培养，加强绩效考核，完善薪酬激励机制等。【关键词】国有企业；人力资源管理；SWOT分析；对策国企人力资源管理的SWOT分析SWOT分析法又称为态势分析法，它是由旧金山大学的管理学教授于2080年代初提出来的，SWOT四个英文字母分别代表：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）。所谓SWOT分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势、机会和威胁等列举出来，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，发现存在的问题，找出解决办法，并明确以后的发展方向。在分析我国国有企业人力资源管理现状的过程中，引入SWOT分析法，将各种影响因素用系统分析的思想加以整合匹配，进而得出具有决策性的论点，可以为下一步战略选择打好基础。1.1优势（Strength）国有企业在长期的发展过程中培育和建立了一支为数众多、人才荟萃的阶梯式的干部员工队伍、专业技术人才队伍，尤其是在一大批大型国有企业中，汇集了学科带头人、学术骨干、专家及博士生、硕士生等大量优秀的人才资源，知识密集、人才集中，成为国有企业最宝贵的人力资源财富。

改革开放三十年人力部门SWOT分析，特别是近几年来，国有企业在人事制度改革方面进行了一系列卓有成效的探索和尝试，并在长期的工作中积累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的宝贵经验。人力资源的管理不仅形成包括招聘、工作分析、人力资源规划，一直到绩效评估、员工激励、员工培训等多个环节在内的一个较完善的人力资源管理系统，更为重要的是在人的认识上第一次变被动为主动，这为今后国有企业的人才资源管理建设奠定了厚实的基础。1.2劣势（Weakness）部分国有企业对人力资源管理的重要性和紧迫性认识不足，仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，没有认识到人力资源是一种具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。众多国有企业存在人力资源管理机制落后、管理水平不高的问题。第一，选人、用人机制不够科学合理。优胜劣汰机制还没有完全建立。没有建立一套较为合理的流入、流出机制，人力资源配置的主渠道不畅，导致急需的人才进不来，冗员又排不出去。第二，薪酬激励机制还不够完善。随着市场经济的运作，员工业绩和薪酬分配的挂钩越来越突显其重要性和紧迫性。大锅饭的平均主义已完全不能适应现代企业发展的需要，但这种大锅饭的平均分配的思想仍有其根深蒂固的影响。

特别是在个别垄断行业，由于人的固有惰性引发的人浮于事的现象还依然存在，考核重表象、流于形式、未实事求是的考察内功，从而业绩、贡献与薪酬相匹配的分配机制出现偏差，激励机制没有发挥应有的作用，严重影响了员工的工作积极性。一旦奖勤罚懒的激励机制出现偏差，那么受损的必是企业的健康发展。第三，国有企业中普遍存在较浓厚的“官本位”意识，造成晋升渠道狭窄，晋升严重受阻，不利于鼓励专业人员的发展，不利于形成知识管理的文化。1.3机会（Opportunity）第一，国有企业正逐步树立起“人才是最重要的资本”的观念和全新的人力资源经营理念。越来越多的国有企业认识到，必须通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉，很多国有企业正在将人力资源管理作为一项事关企业生死的重要战略来实施，企业人力资源管理水平在不断提升。第二，多年来的国有企业改革已颇见成效，众多国有企业管理水平、整体实力、行业地位和抵御风险能力都有明显提高。国有企业经营管理水平和竞争能力的逐步提升，成为吸引了越来越多的优秀人才的主导因素，同时，企业盈利能力增强及利润增加，也为其加大对企业人力资源开发的投入提供了有力的经济保第三，随着国企用人制度和激励机制的不断改革，人才施展才能的空间、发展前景和薪酬福利等优势日益突显，国有企业尤其是大型国企在与其他企业的人才争夺中占据了相对有利的位置，对优秀人才具备一定的吸引力。

1.4威胁（Threat）随着我国加入WTO及对外开放的不断深入，越来越多的外资公司、跨国企业进军中国市场，国有企业面临着日益全球化的人力资源市场的激烈争夺和猛烈冲击，同时人力部门SWOT分析，众多民营企业与私营企业凭借其较快的发展速度与灵活而富有吸引力的人才政策，也和国有企业展开激烈的人才争夺。第一，国有企业人力资源管理缺乏长远的战略规划。人力资源规划就是，根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源内外部的机遇与威胁，制定必要的人力资源管理的政策和措施。在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，而很多国有企业都没有一个清晰、长远的具有前瞻性和系统性的人力资源管理规划，导致人力资源管理水平提升缓慢，对企业人力资源的开发与使用长期处于一个水平较低的初级阶段。第二，国有企业存在员工培训缺乏体系，培训质量不高等问题。一是缺乏完整的培训体系，重使用、轻培养，人力资源智力投资严重不足。二是培训模式注重企业目标需求，而对员工个人的培训需求和意向考虑较少，最终影响到培训效果。三是培训内容比较注重技能培训，而对员工素质培训和潜能开发培训相对较少，特别是对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育不够。

做好国企人力资源管理的对策2.1加强人力资源的开发和培养，注重人才储备要结合企业的发展战略，发现和培养企业发展需要的人才。为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，培养员工积极向上的作风。为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，对于有潜质的员工，尤其要提供机会，重点培养，做好人才储备工作。培训方式要灵活多样，不要拘泥于教材的生搬硬套，要将理论学习与工作实际有机地结合起来，通过实例讲解、案例分析、现场操作，并提供充分的练习机会，做到融会贯通，让员工在实践中不断成长提高。2.2加强绩效考核，完善薪酬激励机制在力争工资水平稳步提高的同时，加大绩效薪酬的比重，通过分解绩效指标、签订目标责任书、开展绩效考核，将业绩、贡献与薪酬分配有机结合，并与各项评先挂钩，做到多劳多得，少劳少得切实施行奖勤罚懒的薪酬激励机制，全面提高员工的工作积极性。2.3完善用人机制，充分发挥人力资源的效用建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制，提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。改变企业“伯乐相马”式的人才选拔方式，通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间和平台，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。

在具体运作中还可以采用员工岗位轮换制，通过不同部门和岗位的工作轮换，增进员工对各部门工作的了解，掌握各种不同的工作和决策情境，对今后完成跨部门及合作性任务很有必要；也便于扩展其知识和技能，了解整个企业的情况，使其能够得到多方面的锻炼，培 养跨专业解决问题的能力。 参考文献： [1]刘耀华.新形势下煤炭企业人力资源管理存在问题及对策[J].商场现代化， 2010（20）. [2]何玉荣.煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国煤炭，2010（08）.