中小企业人力资源管理的问题三个

随着经济不断快速发展，企业管理水平也实现了质的飞跃人力六大模块，人力资源管理作为企业管理基础及重要组成部分，被越来越多的企业所重视。

近年来，人力资源管理理论发展迭代快速。从传统的事务性人力资源管理到战略人力资源管理，从人力资源六大模块到三驾马车，从人事管理、行政管理不分家到人力资源部单独成立部门，再到去年流行的“干部管理部”从人力资源部剥离。对人力资源的功能研究越来越深入，同时对人力资源从业者的要求也越来越高。

和企业其他管理模块相似，不同规模的企业的管理水平高下有别。人力资源的管理水平也因企业规模不同而差距巨大，特别是中小企业因业务成长的需要与现实人力资源管理能力之间的矛盾愈发突出。

从根本上看，中小企业人力资源管理的问题源自三个方面：

一、企业管理层对人力资源不够重视

虽然人力资源管理已经逐渐被定义为企业运营管理中核心的模块，人力资源部也已经成为与业务发展联系最为紧密的部门，但仍有相当多的企业管理者对人力资源部不够重视。只是简单地把人力资源部定义为招聘和培训的部门，忽略了人力资源管理与企业战略管理、人才发展管理、组织管理等的协调发展。

人力资源部在企业内不被重视，直接导致了人力资源政策的执行不到位，人力资源部在制度管理、薪酬福利、激励与企业文化管理等方面完全处于被动执行。企业发展中人力资源部处于缺位甚至慢慢地变成企业的“累赘”，根本原因之一是企业不够重视人力资源管理。

二、人力资源从业者本身不专业或者“过于专业”

中小企业的人力资源管理需要人力资源从业者具备基本的职业素养和良好的专业技能，只有专业过硬的人力资源从业者，才能够将中小企业各种复杂交叉的管理实践与理论相结合，从而创造专属于企业的、特色的人力资源管理。

但一分为二辩证地来看，中小企业人力资源管理者不专业不行，太过“专业”也不行。太过强调人力资源管理的专业性人力六大模块，不能够将理论落地到实践、忽视了企业实际与理论之间的差异，“为了做好人力资源管理而做人力资源管理”，这样不仅会导致企业推行人力资源管理政策困难重重，也直接造成了企业发展的“沉没成本”。

三、人力资源管理与企业战略管理“脱钩”

从具体表现来看，主要有以下两个方面：

1、人力资源管理规划与企业战略目标不关联。大部分的中小企业人力资源管理者在制定人力资源规划时，没有将企业的发展目标综合考虑。仅仅搜集了人员招聘目标、培训目标。没有考虑到企业目标分解到各部门之后，各部门对于人力资源的具体需求。

2、人力资源管理实践与企业发展阶段不匹配。一个好的人力资源管理模式，一定是适合于企业当下发展阶段的。在初创期对于人力资源管理的“精细度”要求不高但是强调人力资源管理中的执行速度。在企业的快速发展期则要求人力资源部门在满足人员、培训等各方面的大量需求后，同时对人力资源本部门的职能进行分工。而到了企业的衰退期人力资源管理的主要任务是配合企业成本控制、新市场开发战略的执行。问题在于人力资源管理者与企业管理者对企业发展阶段判断不准，对人力资源管理的实践重点判断失误。

“解铃还须系铃人”，要解决中小企业人力资源管理存在的突出问题，需要从企业管理者、人力资源管理者以及企业战略管理等方面着手，而具体如何进行，我们在下一节为您解答。